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员工骂经理“你眼瞎了”,能解雇吗?(附判决书)| 人力资源法律

 导语:员工本可以通过合理途径维权,却使用侮辱性语言攻击其上司,骂上司眼睛瞎了,法院认定解除合法……

 

上海市第一中级人民法院

民 事 判 决 书

(2017)沪01民终5853号

 

当事人信息

 

上诉人:严守一。

 

被上诉人:世勒柏机电设备(上海)有限公司。

 

上诉人严守一因与被上诉人世勒柏机电设备(上海)有限公司劳动合同纠纷一案,不服(2017)沪0117民初606号民事判决,向本院提起上诉。本院于2017年5月3日立案后,本案现已审理终结。

 

劳动者上诉理由

 

严守一上诉请求:撤销一审判决,依法改判世勒柏公司支付违法解除劳动合同的赔偿金30,668.04元。事实和理由:2016年7月26日下午2时许,严守一与同事在车间外抽完烟回车间经过前台时,世勒柏公司朱经理刻意指责严守一卷裤腿违反公司关于工作着装的规定。实际上,世勒柏公司只发了上装和鞋子,并没有对裤子的着装规定,严守一当日穿的是长裤,由于夏天卷起裤腿,不影响安全生产,着装符合要求。而且,当时其他员工也有穿着短裤或卷裤腿,朱经理却视而不见。严守一对指责未予回应继续工作。下午3时许,朱经理到严守一所在车间例行检查。到达严守一工位附近时,严守一走到其面前询问为何单单针对其。在朱经理回答“就要搞死你”的情况下,严守一才说“眼睛瞎了”。严守一并未当众冲向对方,一审只认定严守一的言辞,刻意回避当时的背景,认定严守一言辞过激严重违反规章制度,缺乏依据。即使按照公司的着装规定,对严守一的处罚也不应解除劳动合同。严守一的质疑,系行使合法权利,却被一审认定为主动引发矛盾,认定有误。而且,世勒柏公司系7月26日下午解除劳动合同,系朱经理通过人事部门并由车间主管直接当面口头通知严守一解除,解除未经工会程序,并非次日解除,一审认定次日解除错误。一审无视朱经理当庭自认未通知工会,却援引《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条的规定,认为世勒柏公司补正了程序,适用法律错误。何况,本案中严守一并没有严重违反用人单位规章制度的行为。一审时的证人是朱经理的下属,证言明显有利于对方。

 

用人单位答辩

 

世勒柏公司辩称:严守一是老员工,知道公司规定男性员工夏季不能裸露脚踝,公司实际上也预先告知了。7月26日下午,严守一因裸露脚踝违反公司着装规定被批评后,心怀愤恨。朱经理有权选择批评哪一位员工,但严守一却在车间当众冲向朱经理并高声辱骂喧哗,一审出庭的证人都讲到了严守一说的侮辱性语言。证人只能是在场员工。视频中可以看出在双方尚存一定距离时严守一冲向朱经理挑衅。严守一强调公司未发长裤,是误导法庭。26日发生纠纷后,公司已通知工会,27日早晨工会盖章。世勒柏公司不接受严守一的上诉请求。

 

世勒柏公司向一审法院起诉请求:判令世勒柏公司不支付赔偿金30,668.04元。

 

一审法院查明事实

 

一审法院认定事实:严守一于2012年3月15日进入世勒柏公司工作,双方签有三份书面劳动合同,末份劳动合同期限自2016年2月15日起至2018年2月14日止。

 

2016年7月27日,世勒柏公司向严守一出具解除劳动合同通知,载明“你与世勒柏公司于2016年2月15日签订劳动合同,任普工一职,合同到期日为2018年2月14日,现月工资为RMB2,190元。根据《工厂员工手册》第5章《纪律处分规定》3.4.2项和3.4.3项:不服从公司的管理要求,与管理者或者上级领导发生争执、争吵或冲突的;挑起争端或寻衅滋事,打架斗殴或打人,扰乱秩序的。你的行为已被视为‘重大违纪''将予以立即辞退,因此无法继续履行原劳动合同直至合同到期。公司兹决定于2016年7月26日单方与你解除劳动关系,即日生效”。世勒柏公司工会在该解除劳动合同通知上盖章。

 

世勒柏公司《工厂员工手册》第5章《纪律处分规定》第3.4.2项规定:不服从公司的管理要求,与管理者或者上级领导发生争执、争吵或冲突的,视为重大违纪,予以辞退;第3.4.3项规定:挑起争端或寻衅滋事,打架斗殴或打人,扰乱秩序的,视为重大违纪,予以辞退。

 

一审另查明,2016年7月26日,在世勒柏公司朱厂长进行巡查时,严守一直接起身向其走去,并进行对话。

 

一审又查明:2016年8月4日,严守一向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决世勒柏公司支付严守一违法解除劳动合同赔偿金30,668.04元。2016年10月17日,该仲裁委员会以松劳人仲(2016)办字第3642号裁决书作出裁决:世勒柏公司支付严守一违法解除劳动合同赔偿金30,668.04元。裁决后,世勒柏公司对裁决不服,遂诉至一审法院。

 

一审中,证人宋某出庭作证,述称:世勒柏公司确有着装规定标准。2016年7月26日,朱某进行临时检查时,严守一和朱某发生言语冲突,严守一曾使用“眼睛瞎了”等言辞

 

一审中,证人易某出庭作证,述称:2016年7月26日,在朱某进行巡查时,严守一因之前着装问题的矛盾,主动跑过来并使用过激言语对朱某骂骂咧咧,双方无肢体接触。

 

一审中,证人朱某出庭作证,述称:2016年7月26日,在其进行车间例行检查时,严守一拦下自己并冲至自己面前,言辞激烈地骂自己,并采用了“眼睛瞎了”等侮辱性的言辞。事情的起因在于严守一当天裤脚卷起来不符合着装规定,其对严守一进行批评后,严守一因不满主动寻衅滋事。2016年7月26日当天世勒柏公司即作出解除严守一劳动合同的决定,并由人事通知严守一。

 

一审中,证人蔡某出庭作证,述称:2016年7月26日,严守一存在辱骂朱某的情形。

 

一审法院处理意见

 

一审法院认为,因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议,用人单位应对解除的合法性负证明责任。本案中,世勒柏公司提供视频录像可以反映严守一确实和世勒柏公司厂长产生一定争执,而根据双方申请的证人证言均可以证实系由严守一主动引发矛盾,且严守一在言语中存在明显不适当的言论。根据证人证言,一审法院认为严守一当天卷裤管的行为已经厂长批评后告一段落,严守一回车间后应继续工作,然严守一在厂长带巡查小组巡视检查车间工作时上前理论,且采取过激言辞,确属严重违反了世勒柏公司《工厂员工手册》的规定,现世勒柏公司依据该规章制度,解除双方之间的劳动合同,于法有据,并无不当。至于通知工会的程序,虽然世勒柏公司未提供在解除劳动合同前告知工会的证据,但根据解除通知可以反映在2016年7月27日世勒柏公司工会已经知晓解除事宜且未表示反对,可视为世勒柏公司对于通知程序的补正。综上,世勒柏公司解除和严守一之间的劳动合同,在实体和程序上均未违反法律规定,故对于世勒柏公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,一审法院予以支持。据此,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十八条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条之规定,一审法院于二○一七年四月五日判决:世勒柏机电设备(上海)有限公司不支付严守一违法解除劳动合同赔偿金30,668.04元。案件受理费10元,减半收取5元,由严守一负担(于本判决生效之日起七日内交付一审法院)。

 

二审中,当事人没有提交新证据。经审理查明,一审法院认定的事实无误,双方亦无异议,本院予以确认。

 

二审处理意见

 

本院认为,劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。本案中,世勒柏公司在对严守一着装进行管理时,严守一若认为管理不当,应通过员工手册或法律规定的程序提出。然而,严守一却在此过程中使用侮辱性语言,一审据此认定世勒柏公司解除劳动合同符合规定,该认定正确。

 

本案中,着装只是引发事件的起因,世勒柏公司并非基于严守一着装不符合规定而解除,而是基于严守一的行为违反员工手册及纪律处分规定的相应条款而解除。因此,严守一着装是否符合要求,违反着装规定是否可以解除劳动合同,并不影响本案的处理。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条的规定,起诉前用人单位可以补正有关通知工会的程序。因此,即使严守一所述世勒柏公司系26日解除劳动合同,则次日通知工会亦符合司法解释的规定。一审适用该司法解释正确。综上所述,严守一的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

 

驳回上诉,维持原判。

 

本判决为终审判决。

 

审 判 长  蔡×

代理审判员  叶×

审 判 员  杨×

二〇一七年九月一日

书 记 员  徐×


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