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员工辱骂威胁人事经理,可以解雇吗?| 人力资源法律

 胡八一于2007年4月2日入职南京某纤维公司从事操作工工作,2015年4月30日,双方订立无固定期限劳动合同。

 

2018年5月3日,胡八一与公司人力资源部经理因加班费问题发生争执,争执过程中胡八一对公司的人事经理谢逊有言语辱骂、威胁等行为,致谢逊报警,后派出所接处警。

 

公司2007版违纪行为范例以及相对应处分规定:暴力或者侵略性行为,如工作时间打架斗殴、或对公司和同事进行恐吓、威胁、无理取闹的,可以书面警告、最后警告或解聘。公司2016版员工手册附录违纪行为范例以及相对应的处分规定:工作时间对同事实施恐吓、威胁或无理取闹等,可以最后警告或解除合同。

 

2018年5月9日,公司出具了立即解聘通知并以胡八一严重违反用人单位规章制度出具了解除劳动合同证明。

 

胡八一认为公司解雇违法,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金89838.76元。双方就争议事项历经仲裁、一审、二审。

 

【一审判决】

 

一审法院认为,本案中,胡八一在文件传阅单上签字确认了《公司行为规范及工作纪律规定》,其应知晓《公司行为规范及工作纪律规定》的相关内容并遵守。结合公司提交的证据,《公司行为规范及工作纪律规定》经过了民主程序和公示程序,对劳动者具有约束力。

 

胡八一与公司之间就加班费产生分歧,其应通过协商或法律途径维护相应权益,其在与公司人事经理沟通加班费争议时,采取了辱骂、威胁方式,行为不当,违反了《公司行为规范及工作纪律规定》,属于严重违反用人单位规章制度的行为,故公司据此与胡八一解除劳动合同,符合法律规定。胡八一主张解除劳动合同的赔偿金,于法无据,一审法院不予支持。

 

【提起上诉】

 

胡八一不服一审判决,提起上诉,要求改判公司支付违法解除劳动合同赔偿金89838.76元。

 

胡八一认为,虽然我在主张加班费过程中存在言语不当行为,但《公司行为规范及劳动纪律》没有规定对于言语不当的处分只有解除合同这一种后果,也没有明确言语不当属于严重违反规章制度的行为。我的维权不当行为仅是初犯,并非屡劝不改。因感觉自己被逼、情绪激动才发生行为不当,并且也没有给公司及人事经理造成重大损害,故没有达到严重违反规章制度的程度。

 

【二审判决】

 

二审法院认为,《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。公司2007版违纪行为范例以及相对应处分规定:暴力或者侵略性行为,如工作时间打架斗殴、或对公司和同事进行恐吓、威胁、无理取闹的,可以书面警告、最后警告或解聘。公司2016版员工手册附录违纪行为范例以及相对应的处分规定:工作时间对同事实施恐吓、威胁或无理取闹等,可以最后警告或解除合同。

 

胡八一在2007版规章制度文件传阅单上签名确认,可以证明其对于对公司和同事进行恐吓、威胁、无理取闹的,可以书面警告、最后警告或解聘的规定明知且应遵守。2016版员工手册中关于对同事实施恐吓、威胁或无理取闹等的处罚可以最后警告或解聘,该项规定与2007版的上述规定内容并无矛盾之处。

 

根据公司在一审中提交的录音资料,胡八一对公司人力资源部经理谢逊进行威胁、恐吓,公司依据公司相关规章制度的规定,与其解除劳动合同,依据充分,且已通知工会。胡八一上诉主张相关规章制度未向其告知,据此主张公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金,证据不足,本院不予支持。

 

综上,胡八一的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,二审判决如下:

 

驳回上诉,维持原判。

 

案号:(2018)苏01民终10047号(当事人系化名)

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